非正規労働契約

有期契約の期間の上限は、一定の事業を除き、原則3年とされています。ただし、
（1）厚生労働大臣が定める基準に該当する高度の専門的知識、技術または経験（専門的知識等）を有する労働者が当該専門知識等を必要とする業務に就く場合や、
（2）満60歳以上の労働者
については、特例で5年とされています（労基法１４条１項）。

法の上限を超える契約期間が定められた場合は、上限の期間（原則3年、特例5年）に改められますが、1年の有期としつつ自動更新規定で5年まで更新される労働契約は、各更新の際に労働者が更新しない選択ができれば、この上限の制限には違反しません。

（労基法１５条１項、労働契約法4条2項、厚労省告示・省令、黙示の更新）

有期労働契約のトラブルの多くは、はじめの労働契約を締結するときに更新の有無あるいは更新の判断基準があいまいにされたままで期間満了を迎えてしまい、契約更新がなされないことに労働者が不満を抱くことで起こります。

そこで、労働契約法４条２項は、有期労働契約に関する事項についてもできるだけ書面で確認することを規定し、このようなトラブルの防止を図っています。

雇止め（更新拒絶）については、平成15年に通達で定められていた指針が告示に格上げされ、行政指導・助言を行えるようなり（労基法１４条２項・３項）、「有期労働契約の締結、更新、雇止めに関する基準」が策定されました。この「基準」においては、使用者は有期労働契約の締結に際し、更新の有無、および、更新ありの場合は更新する場合としない場合の判断の基準を明示すべきこと、更新しないこととする場合には、契約期間満了日の少なくとも30日前までにその予告をすべきこと、などが定められました。

また、上記基準は、平成24年10月に改正され、上記明示事項の規定に有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項が追加され、告示の同部分が省令に格上げされました（平２４厚労令１４９号／平成２５年４月１日施行）。

労働契約に期間の定めがある場合には、期間の満了によって労働契約は終了するのが原則です。しかし、期間満了後も労働契約が事実上継続すれば、民法の原則通り、同契約の黙示の更新が生じます（民法６２９条）。

「雇止め」とは、有期労働契約において、使用者が期間満了をもって雇用関係を終了させることをいいます。期間の定めのない労働契約では企業が労働契約を終了させるには解雇をしますが、有期労働契約で解雇と同様の機能を持つのが雇止めといえます。

雇止めに関する判例法理によれば、（1）反復更新し実質的に無期契約と異ならない状態になっていたり、（2）雇用継続に合理的な期待が認められる場合に、本人が更新を申し込めば、拒否することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときは、会社はその申込みを「承諾したものとみなす」と考えられていました。そして、雇止めに関する上記判例法理が、平成２４年８月１０日の改正労働契約法１８条（平成２５年４月１日からは１９条）に明文化されました。

さらに、有期労働契約が5年間をこえて反復更新された場合には、期間の定めのない労働契約への転換申込権を労働者に与える労働契約法の改正案が同時に成立しました。すなわち、同一の使用者との間で継続して契約を反復更新され、通算の雇用期間が5年を超えることになった有期契約労働者が、使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、無期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者が当該申込を承諾したものとみなされ、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から無期労働契約となります。

ただし、改正法には、通算契約期間の5年は、施行日以後に新たに締結し、あるいは更新した労働契約からカウントするという経過措置が設けられています点に注意が必要です。

雇止めにあった場合は、解雇の場合と同様、
（1）使用者に対し使用期間、退職事由、その事業における地位、賃金等についての証明書を請求すること（労基法２２条が使用者に開示義務を定めています）
（2）解雇無効あるいは取消事由の有無の調査
（3）使用者との示談交渉、自治体（労働局等）のあっせんによる紛争解決、裁判による紛争解決
をすることになります。

労働契約法１７条１項は、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができない」と規定しており、契約社員の解雇を制限しています。

この「やむを得ない事由」の有無は個別具体的な事案に応じて判断されますが、契約期間は合意している以上遵守されるべきなので、解雇権濫用法理よりも厳しい制限が課されているといえます。

また、契約期間中でも一定の事由で解雇できる旨を合意しても、当該事由に該当することのみをもって「やむを得ない事由」があるとはされず、実際の解雇に「やむを得ない事由」があるか否かを判断することになります。その要件を充足する場合でも、30日前までの予告（労基法２０条）が必要です。ただし、試用期間中で14日以内の解雇では不要とされています（同法２１条４号）。

労働者派遣とは、雇用労働者を他社の事業所へ赴かせ、その事業所の指揮命令の下に、そこでの業務を行わせるものをいいます（労働者派遣法２条１号参照）。労働者派遣には常用型派遣と登録型派遣があります。

1．常用型派遣常用型派遣は、派遣元（派遣会社）と有期・無期の雇用契約を結んで雇用されるものであり、一般の直接雇用労働者と同様です。派遣先が見つかると、その都度別の派遣先に派遣されますが、派遣期間が終了しても派遣元との雇用契約は継続します。したがって、賃金や雇用の保障も継続されますし、社会保険や年次有給休暇など継続雇用を前提にする権利も一般の労働者と同様に保障されます。

2．登録型派遣登録型派遣は、派遣契約が結ばれ実際に派遣がされる際になって、初めて派遣元に雇用される形態です。派遣契約が終了すれば雇用関係も終わり、次の派遣先がなければ失業という不安定な状態に置かれることになります。

紹介予定派遣とは、労働者を直接雇用しようとする場合に、まず派遣労働者として使用することによって、その能力・適性などを考察し、それに基づいて採否を判断し、採用する場合は派遣元からの職業紹介により雇用するという制度です。

これにより会社は、従業員を雇用するにあたり使用期間中に発生する労働・社会保険費用や、30日前の解雇予告、それに代わる予告手当の支払い、解雇に関するリスクを回避することができるという利点があります。派遣労働者にとっても、実際に現場で働きながら職場観察ができることから、雇用のミスマッチを避けるためにも有効な手段といえます。

紹介予定派遣で派遣先が不採用とした場合、派遣元を通じて当該不採用の事由についての説明を求められた場合には、これを行わなければなりません。派遣労働者が雇用意思をなくした場合も、派遣期間が終われば何の手続きを踏むこともなく、紹介予定派遣も終了します。

1．派遣対象業務について労働者派遣法が派遣対象業務として禁止している業務は、港湾運送業務、建設業務、警備の業務、その他政令で定められる業務であり（労働者派遣法４条）、政令では、医師、歯科医師、薬剤師等医療関係の業務が多く指定されています。

なお、医療関係でも、僻地や特別養護老人ホームなど一部の社会福祉施設等への派遣や紹介予定派遣が認められていることがあります。　

2．派遣期間について派遣期間は基本的に1年間ですが延長も可能です。労働者派遣のうち、平成11年の労働者派遣法改法により解禁された一般的な業務の受け入れ期間は最長3年間とされています。

これに対し、専門的な技術を要するなどの理由から、通常の労働者の雇用を脅かすおそれが少ないとされ、同法改正以前から認められていた26の業種については期間の制限がありません。例えば、ソフトウェア開発、機械設計、通訳・翻訳・速記、秘書、インテリアコーディネーター、アナウンサーなどの業種がこれに該当します。

派遣元は、派遣先との労働者派遣契約の内容にかかわらず、労働基準法の賃金支払5原則（通常払い、全額払い、毎月１回以上払い、一定期日払い、直接払いの各原則）に基づき賃金を支払う義務がありますので、派遣元に対する派遣先からの派遣料金の入金遅延を理由に派遣労働者に対する賃金の支払いを遅らせることは禁じられています。

派遣元事業主に雇用される際には、賃金、労働時間その他の労働条件が文書で明示されることとなっており（労基法１５条）、実際に派遣先で派遣就業するときはこの労働条件の範囲内となりますので、賃金、その他労働条件は派遣就労前に確認することが必要です。

派遣契約が中途解約された場合は、派遣労働者の雇用の確保を図るという観点から、派遣先は、
（1）派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること
（2）これができないときには、労働者派遣契約の解除を行おうとする日の少なくとも30日前に派遣元事業主に対しその旨の予告
を行わなければなりません。当該予告を行わない派遣先は、速やかに、当該派遣労働者の少なくとも30日分以上の平均賃金に相当する額について損害の賠償を行わなければなりません（予告期間が30日に満たない場合は、その満たない期間の日数分以上の平均賃金に相当する額）。