賃金

労基法は、賃金が全額確実に労働者の手に渡るようにするために、賃金の支払について以下4つの原則を定めています。

1．通貨払いの原則賃金は通貨で支払わなければなりません（労基法２４条１項）。これは、価格が不明瞭で換価も困難な現物支給を禁止する趣旨であり、例えば銀行振出自己宛小切手による支払も禁止されています。
もっとも、（1）労働者の同意を得ること、（2）労働者が指定する銀行その他の金融機関の本人名義の預貯金口座に振り込むことなどの要件を満たせば、賃金を労働者の口座に振り込むことも可能です。

2．直接払いの原則賃金は直接労働者に支払わなければなりません（同条項）。これは、仲介人や未成年者の親権者が賃金を代理受領して搾取をすることを防ぐ趣旨です。この原則から、仲介人等の第三者や労働者の親権者が当該労働者から賃金の受領権限の委任（代理受領）を受けていたとしても、使用者はそれらの者に労働者の賃金を支払うことはできませんし、そのような委任自体が無効となります。もっとも、それらの者に対してであっても、労働者の手足（使者）として本人の代わりに支払を受けることは適法とされています。

また、賃金債権が譲渡された場合も、使用者は譲受人に労働者の賃金を支払ってはいけませんが、国税徴収法や民事執行法に基づき預金債権が差し押さえられた場合は支払うことができます（ただし差押限度額は法令で規定されています）。

3．全額払いの原則賃金は、その全額を支払わなければなりません（同条項）。ただし、給与所得税の源泉徴収・社会保険料の控除等は法令により給与から一部控除をすることが認められています。本原則との関係で、使用者による給与債権との相殺の可否が問題となりましたが、最高裁は、使用者が労働者の債務不履行（業務の懈怠）や不法行為（背任）を理由とする損害賠償請求権と賃金債権を相殺することは、本原則の趣旨に反するとして違法と判断しました。

他方、労使間の合意による相殺については、当該相殺が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的理由が客観的に存在するときは、本原則に反しないとした判例があります。

4．月1回以上・一定期日払いの原則臨時に支払われる賃金・賞与等の一定のものを除き、賃金は毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません（同条２項）。これは、賃金支払期日の間隔が長くなり過ぎることや、支払日が一定しないことにより労働者の生活が不安定になることを防止する趣旨であり、年俸制の場合でも毎月定期払いをする必要があります。ただし、賞与や1ヶ月を超える期間についての手当等は、その期間で支払うことができます（同条項ただし書）。

1．有効性労働者の合意なく、就業規則の変更により、一方的に賃金切り下げなど労働条件を不利益に変更することは原則として許されません（労働契約法第９条）。

ただし、例外として、労働契約法第１０条では就業規則の変更による労働条件の不利益変更の方法を定めており、変更後の就業規則の周知や、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして就業規則の変更が「合理的」なものであることを要求しています。

2．裁判例（1）賃金切下げに関する各裁判例は、以下＜1＞ないし＜6＞の要素を総合考慮して、その有効性を判断しているようです。

＜1＞就業規則へ明示されているか

＜2＞業務上高度の必要性があるか
※但し、人件費圧縮の必要性と比較し賃金減額率が大きすぎる場合には、それのみで賃金切下げが無効となりえます。

＜3＞切り下げ幅が月例10％以内であるか
※労基法９１条は、労働者の生活保護の趣旨から懲戒事由が複数存在した場合でも月例給与からの減給額を10％以内に抑える旨規定しており、それとのバランスから、月例10％を超える賃金切下げは無効となる可能性が高くなるといえます。

＜4＞応分負担となっているか
※高齢者や管理職等の特定の層や特定の部門のみに不利益を課すことはできません。

＜5＞多数者の賛同が得られているか
※労働組合や従業員に対し、適切な時期に、適切な時間をかけて十分な説明がなされ多数者の賛同を得ているかが問われます。

＜6＞緩和（代償）措置があるか、暫定的であるか

（２）裁判例では、
（i）売上減少による約19億円の負債を負ったとの経営状況下において、就業規則を変更し、賃金の25％を切下げた事案において、賃金25％の切下げに合理性・必要性がなく組合への十分な説明もなされていないとして無効とされたケース

（ii）阪神大震災等の影響で経営が悪化した公益社団法人が、10事業上の1つである神戸支部の従業員のみ基準内賃金緒額を50％引下げる（3年間）という就業規則の変更を行ったという事案において、賃金切下げの必要性に比べて賃金減額率が大きく、特定の部門のみを対象にするものとして無効とされたケース

（iii）就業規則や乗務員給与規則上の根拠を欠く基本給や手当の一方的減額措置が無効であるとされたケース

などがあります。

賞与は、通常就業規則・賃金規定等により、支給の有無、支給時期、金額の決定方法が規定されていますが、金額の決定方法としては、基本給等の算定基礎賃金に、その時々の経済状況等により決まる支給率および支給対象期間における出勤率・成績係数等を乗じて算定するという意味で、「功労報償的な性格」を有しています。
また、「生活保障としての性格」および「賃金の後払い的性格」なども有しています。

使用者に賞与支給義務を定めた法令はありません。したがって、使用者の賞与支給義務は、就業規則・給与規定等により労使間の合意がなされることで発生します。また、明確な賞与支給規定がない場合でも、労使慣行により賞与支給義務が発生することがあります。

以下では、賞与支給規定がある場合（更に賞与不支給・減額規定がない場合とある場合）と、賞与支給規定がない場合に分けて説明します。
　　
（1）賞与支給規定がある場合＜ア＞賞与不支給・減額規定がある場合賞与支給規定がある会社（使用者）は、同時に「会社業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給日を変更し、又は支給しないことがある」等の不支給・減額規定を設けていることが一般的です。不支給・減額要件を満たす場合は、使用者は賞与を不支給・減額することができます。

他方、これらの要件を満たさないにもかかわらず賞与を不支給あるいは大幅な減額をした場合、期待権侵害として使用者に対し不法行為責任を追及できる可能性が高いといえます。

＜イ＞賞与不支給・減額規定がない場合原則として不支給・減額をすれば使用者の債務不履行あるいは不法行為となりますが、業績悪化等の正当事由があれば違法性が阻却され、上記責任は生じないものと解されます。ただし、賞与額があらかじめ確定しているような場合は違法性阻却はされませんので、就業規則の不利益変更手続をとらなければなりません。

裁判例で、「賃金の後払い的性格」を根拠に、正当な理由なく基準額を減額あるいは不支給とすることを否定したものがあります。

（2）賞与支給規定がない場合＜ア＞就業規則・給与規定等に賞与支給規定がない場合は、原則として使用者に賞与支給義務はありません。しかし、裁判例では、労働契約締結の際に「賞与は年2回程度支払う」という程度の合意があり、実際に毎年2回ずつ支払われていた事案において、経営状態が著しく劣悪でその支給により経営維持が危うくなるとか当該従業員の勤務成績が著しく不良である等の特段の事情がない限り、年2回の賞与支給という労使慣行が成立するとして、このような労使慣行に法的拘束力を認めたものがあります。

もっとも、このような慣行は、経営状態に変化がないなど支給にあたっての基礎的事実が同様である場合に限られ、基礎的事実に変動があるときは、これまでの労使慣行は法的効力を有しないと解されます。

＜イ＞また、労使慣行により一定水準の給与支給が行われている場合に、賞与支給額を一定水準を下回って支給することができるかが問題となります。

賞与支給は、経営環境・業績等の様々な状況に左右されるものですので、賞与支給水準に関して法的拘束力のある労使慣行の成立を認めることはできないのが原則であり、そのような趣旨の判断をした裁判例もあります。もっとも、上記＜ア＞の裁判例は、『たまたま一定水準以上を支払っていたということではなく、最低基準額以上支払うとの使用者の明確な規範意識に基づき賞与支給がなされていた場合には、当該継続的事実の積み重ねによって法的効力が認められる』可能性を示しており、かかる要件にあたる場合は、一定水準の賞与支給が使用者に義務づけられる可能性が十分あるといえます。

そこで、営業実績に連動して賞与額が機械的に算定されてきたような場合は、使用者の明確な規範意識に基づき賞与支給がなされていた（法的効力のある労使慣行の成立）とされる可能性が高いといえますし、反対に、賞与不支給規定があるにもかかわらず事実上賞与支給がなされてきた場合は、特段の事情がない限り、法的効力のある労使慣行が認められることはないでしょう。

退職金は、通常、退職金規定に基づいて算定基礎賃金に勤続年数別の支給率を乗じて算定されるため、「賃金の後払い」としての性格を有しています。また、功労報償的性格や生活保障的性格、あるいは当事者の合意がない限り法律で支払いが義務付けられていないという点で任意的性格をも有しています。

退職金規程では、長期勤続者ほど有利に算定されるものや、自己都合退職と会社都合退職で退職金の金額に一定の差異を設けたり、退職後同業他社に就職した場合や懲戒解雇に処せられた場合に退職金の減額や不支給とする取扱いが一般的です。こうした取扱いは、退職金が功労報償的な性格を有することに基づくものであり、退職時に使用者が勤務の再評価を行う趣旨と考えられています。

1．退職金の不支給・減額規定の有効性使用者の退職金支給義務は、退職金規程等により労使間で合意した条件を満たすことで退職時に発生するものであるため、その条件として、不支給・減額条項を設けることは、公序良俗に反するものでない限り適法です。退職金の不支給・減額規定は、退職金支給の条件であり、就業規則の相対的記載事項として就業規則に記載され（労基法８９条３号の２）、労働契約の内容となっています（労働契約法６条・７条参照）。

裁判例では、懲戒解雇者への退職金不支給規定や懲戒基準に該当する反則が退職の原因となった者に対する50％以内の減額規定はあったものの、懲戒解雇事由該当行為の発覚が遅れ自主退職した者からの退職金請求の事案で、「懲戒解雇にともなう退職金の退職金の全部又は一部の不支給は、これを退職金規程等に明記してはじめて労働契約の内容となしうると解すべき」とした上で、「懲戒解雇に相当する事由がある者には退職金を支給しない旨の規定は存在しない」と認定し、仮に懲戒解雇相当の行為があったとしても、現に懲戒解雇をしていない以上、使用者は退職金の支払を拒むことはできないと判断したものがあります。

2．裁判例裁判例においては、使用者が設定した退職金の不支給・減額規定に基づく取扱いを全て有効としているわけではなく、（1）退職金制度の性格（特に「功労報償的性格」の程度）、（2）労働者の行為の重大性・背信性の程度、（3）使用者の損害の程度を、総合考慮して、同規定の適用の有無・減額割合について判断しているようです。

また、懲戒解雇が退職金不支給事由となっている場合でも、退職金の「賃金後払い的性格」から、労働者の行為により会社に多大な損害が生じた等の背信性が大きいと評価される行為があった場合に限定して不支給規定を適用すべきとする実務上の取扱が定着しています。

なお、長年の勤続の功労を減殺してしまう背信行為があったと評価される場合には退職金の減額が認めるとしたもの、懲戒解雇を相当としつつ退職金については3割の支払を命じた裁判例などもあります。

同業他社への転職の場合の不支給・減額条項の有効性について、同業他社へ転職する場合は退職手当の2分の1のみを支給するという就業規則上の定めが退職金の功労報償的性格から有効とされた判例があります。

一方で、退職後6ヶ月以内に同業他社に就職した場合は退職金を支給しないとの就業規則の規定は、顕著な背信性ある同業他社への就職についてのみ適用されるとして同規定の適用を否定した裁判例があります。

1．労基法による履行確保労基法２４条は、賃金支払に関する諸原則（通貨・全額・直接・月一回・一定期日払いの原則）を定め、違反に対しては監督官庁による指導や30万円以下の罰金を課すなどして（同法１２０条）、賃金払いの履行を確保しています。

2．賃金の支払の確保等に関する法律（賃金確定法）による履行確保賃金確定法は、（1）未払賃金の立替払い、（2）貯蓄金の保全措置、（3）退職金の保全措置を定めています。

（1）未払い賃金の立替払い制度は、企業が倒産したために賃金が支払われないまま退職した労働者に対し、未払となっている賃金の一定額（退職前6か月間の定期賃金及び退職手当のうち未払賃金総額又は限度額のいずれか低い額の8割相当分）について、政府が事業主に代わって立替払を行う制度です。

立替払いを受けるための要件は以下のとおりです。
（i）使用者が労働者災害補償保険の適用事業で1年以上当該事業を行っていたものであること
（ii）法的整理（破産・民事再生・会社更生手続開始の決定等）、あるいは労働基準監督署長の認定（当該事業が停止し、再開見込がなく、賃金支払能力がないとの認定）
（iii）法的整理手続の申立日または労働基準監督署長への認定申請日の6ヶ月前の日以降2年の間に退職したこと

1．破産手続の場合使用者が破産した場合、以下の債権は「財団債権」と呼ばれ、破産手続によらず、優先的に支払いを受けることができます。
（1）給与債権：破産手続開始決定前3ヶ月分、破産手続開始決定後に発生した分
（2）退職金債権：破産手続開始後で破産手続終了前に退職した労働者については、退職前3ヶ月の給与相当額と、破産手続開始決定前3ヶ月分の給与総額の多い方

また、破産手続開始決定前3ヶ月より以前の給与債権は、「優先的破産債権」と呼ばれ、財団債権よりは劣後するものの、他の「一般破産債権」には優先して支払を受けることができます。なお、上記以外の賃金債権（社内預金を含む）は、「一般破産債権」となりますので、多くの配当は見込めないのが一般的です。

2．民事再生手続の場合民事再生手続開始決定後に生じた給与債権は「共益債権」と呼ばれ、民事再生手続によらず、優先的に支払いを受けることができます。もっとも、途中で破産手続移行した場合は「優先的破産債権」となるにすぎません。なお、上記以外の賃金債権（社内預金を含む）は、「一般再生債権」となりますので、多くの配当は見込めないのが一般的です。

3．会社更生手続の場合以下の賃金債権は「共益債権」と呼ばれ、更正手続によることなく、優先的に支払いを受けることができます。

（1）給与債権：更正手続開始前6ヶ月の給与債権、更正手続開始後に生じた給与債権
（2）退職金債権：
＜i＞更正計画認可決定前の退職者への退職金の一時金として支払われるものとして、退職前6ヶ月分の給与総額と、退職金額の3分の1のいずれか多い方
＜ii＞会社都合の退職・解雇や、更正計画認可決定後の退職者の場合は全額
（3）社内預金：更正手続開始前6ヶ月の給与総額と、預金総額の3分の1のいずれか多い方

また、更正手続開始前6ヶ月より以前の給与債権は「優先的更正債権」と呼ばれ、更正計画に基づいて支払われることになります。